Home Actueel De enige wijsheid die echt telt is weten dat je niets weet – Socrates

De enige wijsheid die echt telt is weten dat je niets weet – Socrates

Een mooie filosofische quote om een artikel te starten over de kracht van data. Want daar draait het de laatste jaren in organisaties namelijk steeds meer om. Hoe hoog is het ziekteverzuim, hoeveel winst hebben we gemaakt, wat is het verloopcijfer en ga zo maar door. En sturen op het verbeteren van bepaalde cijfers is vaak onderwerp van gesprek in een Managementteam vergadering.

En tegenwoordig is er ook meer aandacht voor de cijfers in het werkgeluk. Want immers presteren blije mensen beter dan medewerkers die niet blij zijn en verzuimen ze ook minder. En wie wil nu niet meten hoe ‘goed’ het met de mensen (en de organisatie) gaat?!

In dit artikel neem ik je mee in het onderwerp HR-data. Op het moment begeleid ik Jim van der Mast van de Hogeschool Leiden (opleiding HRM, afstudeerrichting HR-analytics) en een deel van zijn scriptie, onderzoek gecombineerd met mijn ervaring deel ik hier.

Meten is weten

Soms is het, zoals Socrates vroeger al nastreefde, beter om niet alles te weten of in ieder geval bespreken dat je niet alles weet. Maar veelal is er data beschikbaar om er als werkgever juist wél iets mee te doen. Vooral als je consequent meet en daarin trends kunt ontdekken. Ik ben geen analist puur sang en bedrijf het HR-vak vooral op mijn onderbuik ervaring. Toch vind ik het mooi om aandacht te geven aan dit onderwerp, want ook ik heb ook gemerkt dat mijn onderbuikgevoel niet altijd tot de verbeelding sprak en/of het lastig was om daarmee de directie te overtuigen. Meten is weten en ook weten betekent een betere aansturing. Tenminste; als je iets met de data doet natuurlijk.

Ontwikkelingen in het HR-vakgebied

De afgelopen jaren is in het HR-vakgebied een belangrijke ontwikkeling gaande. Voorheen was het huidige Human Resources (HRM) nog Personeelszaken (of P&O) en hield de afdeling zich voornamelijk bezig met uitvoerende taken, zoals bijvoorbeeld personeelsadministratie, contractmanagement en salarisadministratie. Echter, tegenwoordig verwacht de directie steeds meer een adviserende rol van de afdeling HRM: de rol van de HR-professional verschuift steeds maar naar die van een business partner. Deze ontwikkeling komt voort uit het feit dat bij veel bedrijven bepaalde typische HR-taken wegvallen, bijvoorbeeld door automatisering of uitbesteding.

Steeds meer wordt verwacht dat, net als de afdeling Financiën of marketing, adviezen worden onderbouwd met heldere data. Dit is waar HR-analytics goed op aansluit. Onder HR-analytics wordt volgens Bassi (2011) verstaan: “HR-analytics is een op cijfermatig bewijs gebaseerde benadering voor het nemen van betere beslissingen met betrekking tot de menskant van de organisatie, die gebruikmaakt van uiteenlopende instrumenten en technieken, variërend van eenvoudige rapportage over HR-metrics tot en met voorspellende modellen.”

Wanneer de HR-afdeling gebruik maakt van HR-analytics kunnen zij adviezen beter onderbouwen, zal de geloofwaardigheid en toegevoegde waarde van HR toenemen en ontvangt de directie goed (of beter) onderbouwde adviezen waardoor zij meer geprikkeld worden om te investeren in het menselijk kapitaal van de organisatie.

Gebruik van HR-data

Organisaties beschikken al geruime tijd over nuttige personeelsinformatie en -data. Alleen wordt hier in de praktijk op de HR-afdeling weinig op gestuurd. Over het algemeen hebben organisaties een personeelsinformatiesysteem, waarin data wordt vastgelegd in de vorm van datum indiensttreding, salaris, verlof en verzuimgegevens. Echter, is data zelden de hetgene wat HR-beslissingen stuurt binnen organisaties. Eigenlijk is dit vreemd, want als er wordt gekeken naar de afdelingen finance, klantenservice, marketing en sales wordt er al jarenlang intensief gebruik gemaakt van data. Neem bijvoorbeeld de marketingafdeling. Deze afdeling heeft vaak inzichtelijk wie de bedrijfswebsite bezoekt, welke advertenties en advertentiekanalen de meeste clicks opleveren, welke producten het meest populair zijn onder een bepaalde groep, et cetera. Op basis van deze data kan de marketingstrategie verbeterd worden.

Het feit dat maar weinig organisaties optimaal gebruik maken van hun HR-data is zonde, want HR-analytics bevordert het nemen van betrouwbare, consistente besluiten. HR-analytics zorgt ervoor dat de HR-afdeling beslissingen neemt die gebaseerd zijn op feitelijke informatie. Hierdoor kan het gebruik van HR-analytics bijdragen aan de effectiviteit van het HR-beleid en van de organisatie als geheel.

Het gebruik van HR-analytics, met behulp van objectieve data, kan een verbetering zijn voor beslissingen die over de menskant van het bedrijf worden genomen. Tegelijkertijd moet HR-analytics niet gezien worden als enige bron van informatie, maar als een aanvulling op de besluitvorming. HR-analytics vermindert subjectiviteit in beoordeling en besluitvorming, maar kan natuurlijk ook een valkuil zijn wanneer er bijvoorbeeld met foutieve of incomplete data wordt gewerkt.

Voorstander van gebruik van HR-data

Finance was tijdens mijn studie Bedrijfswetenschappen zeker niet mijn favoriete onderdeel. Nog steeds moet ik nadenken over de verschillen tussen credit en debit, dus wat een geluk was het voor mij dat er ook een specialistatie in HRM mogelijk was.

Toch is deze basis zeker niet verkeerd, want ik begrijp wel de achterliggende gedachte. En ook die van het sturen op data, vooral omdat dit meer zegt dan het toch vaak wat ‘softe’ personeelsbeleid.

Natuurlijk heb ik ook te maken gehad met HR-data. En hier door de jaren heen ook steeds meer gedaan. Want als HR-adviseur ondersteun je juist met data de leidinggevende die worstelt met een hoog ziekteverzuim of lagere productiviteit. Vooral een trend in die data is belangrijk om aan te kunnen tonen en hierover het gesprek aan te gaan.

Eén keer in de twee jaar een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitvoeren, vind ik dan weer minder relevant. Het continue prikken in de organisatie en daar iets mee doen wel. En dat laatste vind ik misschien juist wel de leukste kant van HR; de gesprekken die gevoed zijn met HR-data ombuigen tot dat waar het echt om gaat: hoe gaat het nu écht met je en wat kan ik doen om je te helpen? Cijfers liegen niet, als je goed meet tenminste.

En om af te sluiten met Socrates: dat je niet alles weet, betekent niet dat je hier niets mee hoeft te doen. Wees nieuwsgierig naar dat wat je niet weet. Vraag aan je medewerkers hoe het gaat, wat ze nodig hebben, zodat je de beschikbare data kunt gebruiken voor het oprechte gesprek.