Een beoordelingsgesprek is geen papieren tijger
Wees blij dat je het mag doen

“O, daar gaan we weer. Een veroordelingsgesprek. Zoooo geen zin in.” Herken je dit? Dat mensen een beoordelingsgesprek zien als een veroordelingsgesprek? Ze zien het als een tijdrovende en papieren rompslomp die ze moeten invullen voor HR of de organisatie. Ze gaan er met een negatief gevoel in of erger nog, ze stoppen ermee. Terwijl een (beoordelings)gesprek juist een fantastisch moment is om verbinding te maken. Om resultaten en persoonlijke talenten aan elkaar te koppelen. Dit moet de prioriteit van leidinggevenden zijn. Word je er niet blij van? Dan is leidinggeven niet voor jou weggelegd.

Dit zou jouw prioriteit moeten zijn

Beoordelingsgesprekken. Leidinggevenden zien er vaak het nut niet van in. Ze zien het als een papieren tijger en noemen het een veroordelingsgesprek. Ze nemen niet de tijd om hiermee bezig te zijn of hebben niet de juiste tools om het goed te doen. Met andere woorden… leidinggevenden weten vaak niet hoe ze ermee om moeten gaan. Het mist ze aan inzicht in het proces, gesprekstechnieken of tijd. En daarom stellen ze het uit of raffelen het af.

Het is natuurlijk spannend, maar ik zou alle leidinggevenden willen oproepen om zich kwetsbaar op te stellen en hulp te vragen. Of het nu gaat om kennis, tijd of tools. Want een goed beoordelingsgesprek levert zulke fantastische dingen op. Als je mensen oprecht beoordeelt en ze verder helpt, dragen ze sneller en beter bij aan de bedrijfsresultaten.

Zie het niet als iets dat je moet afvinken, maar om een echt gesprek dat zowel de organisatie als de persoon verder helpt. Als leidinggevende moet je blij zijn dat je dit gesprek weer mag voeren. Het gevoel hebben van: “Yes, ik mag weer.”

Ja, dit kost werk en tijd. En nee, dat lukt niet door slechts één keer per jaar een gesprek te voeren. Het gaat om jouw mensen. Dit is hét moment om verbinding te maken. Loop je hier echt niet warm voor? Mijn advies? Word dan geen leidinggevende. Ik vind dan namelijk dat je hiermee het signaal afgeeft dat je het werk dat gedaan moet worden belangrijker vindt dan de mensen die dat werk moeten doen.

Verbind resultaat en persoonlijke talenten aan elkaar

Een beoordelingsgesprek stelt je in staat om de bedrijfsdoelen en het resultaat te koppelen aan de persoonlijke talenten van jouw mensen. Het geeft je de mogelijkheid om de medewerker duidelijk te maken wat van hem wordt verwacht. En het geeft je inzicht in wat de medewerker drijft en wat hij nodig heeft om het komende jaar voor jouw organisatie de resultaten te behalen. Dat is toch fantastisch? Maak daar heldere en concrete afspraken over zodat iedereen weet waar hij aan toe is en waar naartoe gewerkt wordt.

Let als leidinggevende wel op de opvolging. Als je afspraken maakt, moet je die wel nakomen om de persoon daar te brengen waar hij wil zijn. En om de koppeling tussen resultaat en talent te behouden. Zorg voor een veilige ruimte waarin de medewerker zelf ook aan durft te geven of iets wel of niet lekker loopt. Het gaat altijd twee kanten op.

Pas jij nog bij deze organisatie? Het is een tweezijdig gesprek.

Stel dat klantgericht werken een kerncompetentie is voor de organisatie of een bepaalde functie. Als de medewerker dat niet kan, dan past hij niet (meer) bij de organisatie of in zijn huidige functie. En dat is altijd het ijkpunt: pas jij nog bij deze organisatie of in deze functie? Zorg dat je het juiste gesprek voert. En dat je dit gesprek ook regelmatig voert. Want het kan natuurlijk niet zo zijn dat je het beoordelingsgesprek overslaat of niet serieus neemt en de medewerker ineens te horen krijgt dat hij er niet meer past.

Een beoordelingsgesprek is dus een teken van respect. Waar staan we, waar willen we heen en wat is daarvoor nodig? En het is nooit eenzijdig. Tuurlijk, de leidinggevende bepaalt vaak of je in aanmerking komt voor meer loon of een bonus. Maar laat mensen aangeven wat hun persoonlijke doelen zijn en wat ze van daaruit nodig hebben om bij te dragen aan de organisatiedoelen. Een leidinggevende mag nooit over dat persoonlijke stukje beslissen. Dat persoonlijke stuk is namelijk voor iedereen anders.

Happy People, Happy Profit

Met alleen een beoordelingsgesprek aan het eind van het jaar ben je er natuurlijk niet. De leidinggevende moet in staat zijn om regelmatig met het team of de medewerkers te praten over dat wat hen drijft en gelukkig maakt in het werk, passend bij de waarden van de organisatie. Van het helemaal afschaffen van beoordelingsgesprekken ben ik geen voorstander, maar van het invoeren van bijvoorbeeld kwartaalevaluaties wel. Door vaste momenten te prikken, houd je het gesprek gaande en maak je bewust(er) tijd voor elkaar. En kun je tussentijds bijsturen waar nodig. Zodat alle medewerkers het gevoel hebben hun sterke punten te kunnen inzetten voor de organisatie en daar worden ze zeker weten blij van.

Happy People, Happy Profit.