Afgelopen weekend sprak ik een vriend die ook een poging had gedaan. Hij was met frisse moed op 1 januari 2022 begonnen…Om vervolgens op 14 januari 2022 met hetzelfde enthousiasme te stoppen (want toen ‘moest’ er toch echt met alcohol geproost worden op het zwemdiploma van zijn zoon)! We maakten er samen grapjes over maar gelukkig heeft deze vriend niet écht een alcoholprobleem. 

Helaas zijn er heel wat mensen die dat wél hebben en dat leidt niet zelden tot problemen op de werkvloer. Best interessant om daar in deze bijzondere maand eens extra bij stil te staan. Want wat zijn de gevolgen voor de arbeidsrechtelijke positie van werknemers bij (overmatig) alcoholgebruik?

Als je als werkgever last hebt van het overmatig drankgebruik door een werknemer, is logisch voor te stellen dat je (uiteindelijk) de arbeidsovereenkomst zal willen beëindigen. Als het een eenzijdig initiatief betreft ben je in Nederland aangewezen op ‘toestemming’ van de rechter in een ontbindingsprocedure. Deze toestemming krijg je echter niet zomaar. Zeker als óók sprake is van een verslaving ligt een ontslag niet voor de hand. Dit komt door het opzegverbod tijdens ziekte waar ook de rechter rekening mee dient te houden.

In het kader van ontslag kan binnen alcoholgebruik een onderscheid gemaakt worden tussen incidenteel gebruik en een alcoholverslaving. Met betrekking tot het eerste geval is bijvoorbeeld ooit door een werkgever een ontbindingsverzoek gedaan omdat een werknemer zich eenmalig, na overmatig alcoholgebruik tijdens een personeelsweekend, ernstig had misdragen, vrouwelijke collega’s herhaaldelijk had lastiggevallen, zich in het bijzijn van zijn collega’s had uitgekleed en naakt had rondgefietst. Van een verslaving is in zo’n geval geen sprake en ook niet van ziekte en/of ongeschiktheid voor de functie. Uit de rechtspraak blijkt dat de werkgever, als er geen sprake is van een alcoholverslaving en daarmee gepaard gaande ziekte, over het algemeen eerder over mag gaan tot ontslag. Uiteraard zijn de omstandigheden van het geval per zaak doorslaggevend. Zo zal de aard en functie van de werknemer een rol spelen maar ook of een werkgever een al dan niet bekendgemaakt alcoholbeleid voert.

Wanneer geconstateerd wordt dat het alcoholprobleem van een werknemer, al dan niet in combinatie met andere factoren, moet worden beschouwd als een ziekte dan staat het verzuim als gevolg van die ziekte (de eerste 104 weken) in principe aan een ontslag in de weg. Uit de rechtspraak blijkt dat rechters dit strikt hanteren. Als eenmaal wordt aangenomen dat de werknemer lijdt aan een verslaving, stuit ontbinding over het algemeen af op het opzegverbod tijdens ziekte. Bovendien wordt van werkgevers verwacht dat zij grondig onderzoeken of een werknemer met een verslaving kampt en de werknemer helpen om daarvan af te komen. Het is daarom als werkgever heel belangrijk om alert te zijn op eventuele verslavingsproblematiek en de werknemer, bij een vermoeden daarvan, naar de bedrijfsarts te sturen. 

Het voorgaande wil niet zeggen dat uitzonderingen niet mogelijk zijn. Zo wordt ook van werknemers verwacht dat zij, in het kader van de re-integratie, meewerken aan de behandeling van hun verslaving. Als de werknemer dit niet of onvoldoende doet, kan dat tot opheffing van het opzegverbod en dus ontslag leiden. Uiteraard zal hierbij van belang zijn in hoeverre het de werknemer, gelet op de (ernst van) zijn aandoening, kan worden aangerekend dat hij niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. 

In uitzonderlijke gevallen rechtvaardigt het handelen van een verslaafde werknemer (dat voldoende ernstig is) zelfs ontslag op staande voet. Waarbij uiteraard wederom een belangrijke rol speelt of de werkgever aan zijn onderzoeks- en zorgplicht heeft voldaan, wat de aard van het werk is en of de werkgever duidelijke regels heeft gesteld ten aanzien van het gebruik van alcohol. 

Het voorgaande geeft aan dat het voor een werkgever niet onmogelijk maar wel heel moeilijk is om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen als diens handelen of nalaten gekoppeld kan worden aan een alcoholverslaving. De rechtspraak laat zien dat op een werkgever een grote zorgplicht rust en dat het binnen de organisatie gevoerde beleid een belangrijke rol speelt. Uiteraard dient daarbij ook preventief beleid niet uit het oog verloren te worden. Wie weet is het als werkgever een goed idee om werknemers volgend jaar een ‘Dry January challenge’ aan te bieden. Voorkomen is immers altijd nog altijd beter dan genezen.