Een zieke werknemer met een nulurencontact
Bij veel werkgevers bestaat het misverstand dat er bij het nulurencontract alleen loon betaald hoeft te worden als er ook gewerkt wordt. Dit ‘gewenste effect’ is er echter slechts de eerste zes maanden. Daarna is de werkgever ook verplicht om loon te betalen als er niet gewerkt wordt, tenzij het niet werken komt door omstandigheden die in de risicosfeer van de werknemer liggen.
Ook tijdens ziekte is een werkgever meestal niet gevrijwaard van de loondoorbetalingsverplichting bij een nulurencontract. Als een werknemer ingeroosterd is en plotseling ziek blijkt te zijn, kom je niet onder betaling van de ingeroosterde uren uit. Als een werknemer al langer dan 3 maanden op basis van een nulurencontract in dienst is, kun je als werkgever zelfs verplicht worden om een gemiddeld aantal uren door te betalen. Bij het bepalen van de omvang van de loondoorbetalingsverplichting in dat geval speelt het rechtsvermoeden uit de wet (artikel 7:610b BW) een belangrijke rol. Dit stelt:
“indien de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.”
Heeft een werknemer een nulurencontract maar werkt hij gedurende een periode van 3 maanden 20 uur per week en wordt hij vervolgens ziek dan kan de werknemer, op basis van het rechtsvermoeden, stellen dat hij recht heeft op doorbetaling van 20 uur per week. De werknemer kan voor het rechtsvermoeden ook een andere periode van 3 maanden ‘kiezen’. De 3 maanden moeten uiteraard wel een reëel beeld geven van de arbeidsomvang en de werkgever kan het vermoeden weerleggen door te stellen dat de door de werknemer gekozen periode niet representatief is. Recentelijk nog werd een werkgever door de rechter in het gelijk gesteld toen hij stelde dat de door de werkneemster gekozen periode van 3 maanden niet representatief was. Het vervoer van sierteeltproducten kenmerkte zich door pieken en dalen en de werkgever had werkneemster in die 3 maanden bovendien meer laten werken omdat zij in verband met een echtscheiding behoefte had aan meer inkomen om een hypotheek te kunnen krijgen. De kantonrechter vond dat voldoende argumenten geleverd waren om niet uit te gaan van de periode van 3 maanden die de werkneemster aangedragen had.
Zo zie je maar dat een nulurencontract, zowel voor een werkgever als een werknemer, niet altijd is wat het lijkt. Laat je bij het afsluiten ervan goed informeren zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
