Wet implementatie EU-richtlijn
Op 1 augustus 2022 moet de 'EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de EU' zijn geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving. In deze informatiebrief zetten wij voor u de belangrijkste wijzigingen op een rij.
Uitbereiding informatieplicht van de werkgever
De huidige wet schrijft al voor dat de werkgever verplicht is om bepaalde informatie over de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te verstrekken. Deze verplichting wordt vanaf 1 augustus a.s. uitgebreid. De werkgever moet nu ook informatie over onderstaande punten aan de werknemer verstrekken:
- als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
- bij uitzendkrachten, de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is;
- de aanspraken op ander betaald verlof (dan vakantie) waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die aanspraken (te denken valt dan aan: ouderschapsverlof, verhuisverlof en dergelijke);
- de procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, of, indien de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
- het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling;
- indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing;
- als sprake is van een proeftijd; de duur en de voorwaarden van de proeftijd;
- als sprake is van grotendeels voorspelbare tijdstippen: (i) de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd, (ii) het loon dat daarvoor verschuldigd is en (iii) voor zover van toepassing alle regelingen die betrekking hebben op het wisselen van diensten;
- als sprake is van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen: (i) de vermelding dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, (ii) het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren en (iii) de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten.
Voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 augustus 2022 gesloten worden, geldt dat de gegevens binnen 1 week na de eerste werkdag aan de werknemers worden verstrekt. Voor al gesloten arbeidsovereenkomsten geldt dat deze niet hoeven worden aangepast maar dat de werkgever wel verplicht is om de informatie op verzoek van de werknemer binnen een maand aan te vullen. De uitgebreide informatieplicht ziet bovendien op wijzigingen. De werkgever dient, ingeval van wijzigingen in voornoemde arbeidsvoorwaarden, de werknemer daarover uiterlijk op de dag waarop de wijzigingen ingaan te informeren.
Geen verbod op nevenwerkzaamheden tenzij er sprake is van een rechtvaardigingsgrond
Het is de werkgever vanaf 1 augustus a.s. niet toegestaan de werknemer te belemmeren om buiten het werkrooster om elders te gaan werken. Dit mag alleen nog maar als de werkgever hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Dit zijn bijvoorbeeld (maar niet limitatief) gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsgegevens of het vermijden van belangenconflicten. De werkgever dient dan in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden. De objectieve rechtvaardigingsgronden kunnen in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen maar dat is niet verplicht.
Op dit moment wordt vaak gebruik gemaakt van een beding waarin is opgenomen dat de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming is in het kader van de nieuwe wetgeving alleen nog toegestaan als de werkgever dat op voorhand heeft bedongen en daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond. Een beding waarvoor geen objectieve rechtvaardiging is gegeven of gegeven kan worden, is nietig. Dit geldt zowel voor bestaande en te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten.
Studiekostenbeding
Met de nieuwe wetgeving wordt de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen, beperkt.
Vanaf 1 augustus a.s. mag de werkgever voor scholing die hij op grond van de wet of de toepasselijke cao verplicht is aan de werknemer aan te bieden, geen kosten meer op de werknemer verhalen. Bovendien moet de werknemer (voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is) in de gelegenheid gesteld worden om de scholing tijdens de werktijd te kunnen volbrengen waarbij de werktijd wordt beschouwd als arbeidstijd.
Studiekostenbedingen in de arbeidsovereenkomst met betrekking tot wettelijk en bij cao verplichte opleidingen zijn vanaf 1 augustus a.s. nietig. Bestaande studiekostenbedingen die betrekking hebben op niet-verplichte scholing blijven wel rechtsgeldig en kunnen ook in de toekomst overeengekomen worden.
Verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie
De wet regelt nu al dat een werknemer het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Vanaf 1 augustus a.s. wordt daaraan het recht toegevoegd om te verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Bijvoorbeeld het verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De werknemer dient een dergelijk verzoek schriftelijk te doen.
De werkgever dient binnen een maand te reageren (en een ‘kleine’ werkgever tot 10 werknemers binnen 3 maanden). Als de werkgever niet of niet tijdig reageert, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd.
Naast voornoemde onderwerpen heeft de nieuwe wetgeving ook betrekking op het versterken van de positie van werknemers die werken op oproepbasis of anderszins op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon. Heb je vooral met dit type werknemer te maken? Neem dan even contact met ons op want dan praten we je over dit specifieke onderwerp extra bij!