Zoeken

Het belang van een goede employee journey

Het startpunt is helder, het eindpunt niet voor onbepaalde tijd


De juiste talenten aantrekken en medewerkers die met passie bijdragen aan het succes van jouw organisatie. En niet te vergeten: oud-medewerkers die als ambassadeur bijdragen aan het aantrekken van nieuw personeel of klanten. Dit is een gevolg van een optimale inrichting van de employee journey: de reis van het werkende leven binnen een organisatie. Een, waar mogelijk, uitgestippelde reis door jouw organisatie voor optimale groei. Ik deel mijn take-aways uit het boek The Employee Journey van Sascha Becker en Wenda Bolink.

De employee journey is een instrument om de belangrijke contactmomenten tussen een (potentiële) medewerker en een organisatie in kaart te brengen. Daarmee krijg je inzicht in de kracht en valkuilen in de organisatie en ontdek je waar je de employee experience (de optelsom van alle ervaringen die een medewerker heeft met een organisatie, vanaf in dienst tot vertrek) kunt verbeteren. (Bron: The Employee Experience Playbook, GITP)

Wat kun je als organisatie doen om een optimale reis te creëren? Een organisatie die talenten aantrekt en behoudt die passen bij haar visie, missie en strategie en cultuur presteert aanzienlijk beter dan organisaties die dat niet doen. Maak daarom allereerst duidelijk waar je behoefte ligt. Welk talent heb je nodig, welke competenties zijn nodig in het team en voor de functie en hoe breng ik dit in kaart?

Hier speelt HR een belangrijke rol, want deze afdeling kan ondersteunen bij het op orde brengen van essentiële HR-processen, waaronder een HRM-systeem en functiehuis. Daarnaast moeten de arbeidsvoorwaarden aantrekkelijk en marktconform zijn, zodat talenten ook bij je willen werken. Dit geldt zowel voor de primaire, en nog belangrijker voor de secundaire voorwaarden. Vergeet hier ook de arbeidsomstandigheden niet: niemand wordt blij van een start bij een nieuwe werkgever waar nog geen werkplek is ingericht, je op een versleten bureaustoel moet zitten en waar geen warm welkom is.

Leiderschap leiderschap leiderschap Ik schreef het al eerder: de leidinggevenden spelen een cruciale rol in het doen slagen van de werknemer binnen de organisatie. En dat geldt op vele fronten. Zolang leidinggevenden niet in staat zijn talent te (h)erkennen en open het gesprek durven aan te gaan over dat wat er speelt, wordt de reis nooit een mooie ervaring.

Een leidinggevende die niet het gesprek aangaat met de werknemer over zijn ontwikkeling verliest hiermee een middel om invloed te kunnen uitoefenen op de reis van de werknemer en positief in beeld te blijven. Onderzoek van Gallup (Gallup.com, 2017) wijst uit dat slechts 19% van de medewerkers met zijn leidinggevende spreekt over de stappen om zijn doelen te bereiken. En slechts 27% van de medewerkers ontvangt feedback van zijn leidinggevende die hem helpt om zijn werk beter te doen.

Jammer. Want een leidinggevende heeft meer zicht op doorgroeimogelijkheden binnen of buiten de organisatie en kan HR betrekken bij het aanbieden van opleidingsmogelijkheden. Het is belangrijk dat alle medewerkers de wegen naar HR weten te vinden en de toegevoegde waarde zien van deze afdeling.

Boek De Employee Journey In het boek De Employee Journey (https://theemployeejourney.nl/) wordt deze reis helder en praktisch omschreven. In de praktijk zie ik het op veel onderdelen misgaan, met name omdat er geen heldere visie is op talent en de leidinggevenden onvoldoende in staat zijn de medewerkers vanuit de sterkepuntentechniek aan te sturen. Volgens Gallup presteren medewerkers die hun talenten (of sterke punten) optimaal benutten beter dan medewerkers waarbij dit niet gebeurt.

Mijn take-aways uit het boek: 1.    Helder zicht op talent: wat heb ik nodig om als organisatie te kunnen blijven groeien, wat is mijn werkgeversmerk en waar staan wij voor?

2.    Helder sollicitatieproces: zorg voor een gedeelde visie op talent, weet wat er nodig is en screen de sollicitanten zoveel mogelijk objectief.

3.    Onboarding: maak een inwerkplanning, plan een onboarding dag die medewerkers niet vergeten (zie eerdere post) en stel haalbare doelen voor de eerste 30-60-90 dagen.

4.    Doorstroom: begeleid medewerkers bij doorgroei, zowel om doorgroei te stimuleren als bij een demotie of reorganisatie. En richt strategische personeelsplanning in, zodat de opvolger al klaar staat. Hier ligt een belangrijke rol voor de leidinggevenden.

5.    Exitgesprek: een goed vertrek is van essentieel belang voor het behouden van een ambassadeur voor het leven. Probeer in goede harmonie uit elkaar te gaan, ook als de aanleiding soms minder leuk is. Je weet immers nooit wanneer je iemand weer tegenkomt.

Voor iedereen die zich herkent in de punten uit dit artikel: lees het boek. Het is een heldere uiteenzetting op dat wat HR-afdelingen nodig hebben voor het inrichten van de optimale employee journey en het overtuigen van het management.

#maatwerk #arbeidsadvies #employeejourney #ontwikkeling

Bron: De Employee Journey (Sascha Becker en Wenda Bolink: https://theemployeejourney.nl/) en Het employee experience playbook van GITP.

19 keer bekeken
MW_LOGO_10jaar_Wit_WEB.png

Wasbeekerlaan 24 | 2171 AE Sassenheim

Postbus 208 | 2170 AE Sassenheim