Zoeken

Het nut van competentiemanagement

Bijgewerkt: jul 6

Sturen op gedrag levert veel voordelen op



Effectief sturen op gedrag levert organisaties veel voordelen op. Niet alleen kunnen organisaties beter aansluiten op de (verborgen) talenten van medewerkers, ze kunnen ook het aanwezige potentieel zo goed mogelijk benutten. Natuurlijk met het doel de organisatiestrategie te realiseren. En met de veranderende wereld om ons heen wordt van zowel medewerkers als organisaties steeds meer verwacht.

Het nut van competentiemanagement

Competentiemanagement gaat over het benoemen, ontdekken en ontwikkelen van gedrag.

Met als doel de competenties van je medewerkers verder te ontwikkelen zodat het werk beter kan worden gedaan én je bedrijf verder groeit. Het is daarnaast voor leidinggevenden een mooie tool om de ontwikkeling van een medewerker te bespreken.

Succesvolle organisaties investeren in competentiemanagement. Deze organisaties stemmen namelijk de kennis, vaardigheden en werkethiek van de medewerkers af op de bedrijfsdoelstellingen. Als je namelijk duidelijk voor ogen hebt welke competenties jouw organisatie (op dat moment) nodig heeft, kun je ook de juiste persoon aannemen voor de functie en/of de huidige groep medewerkers beter laten doorgroeien.

Competentiemanagement komt in het gehele HR-beleid (de employee journey) terug. Het is namelijk voor iedereen in de organisatie duidelijk wat er nodig is om de doelstellingen te kunnen behalen, welke inzet nodig is en hoe je medewerkers hierop kunt beoordelen.

· instroom: weten wat je nodig hebt, zodat je de juiste persoon kunt aannemen. Al dan niet onderbouwd met een objectief assessment


· doorstroom: wat moet er veranderen om de competenties beter te laten aansluiten op de functie (persoonlijke ontwikkeling), of andersom: moet de medewerker een andere functie gaan doen, omdat dit beter aansluit bij de competenties (doorgroei)


· uitstroom: het gesprek durven aangaan als de competenties niet meer aansluiten bij dat wat er op dit moment voor de functie nodig is. In goede harmonie afscheid kunnen nemen als het niet meer past.

Als je competentiemanagement op een goede manier aan talentgericht performance management koppelt, dan kun je de missie van je organisatie verbinden met de talenten van je medewerkers. Je benut hierdoor de aanwezige talenten optimaal, maar kunt ook competenties verwachten die noodzakelijk zijn voor de beste functievervulling.

Door uit te gaan van wat iemand kan (talent en competenties), wie iemand is (persoonlijkheidskenmerken) en wat iemand wil (drijfveren), verbeteren de prestaties.

En een bijkomend voordeel: je kijkt naar wat de mensen kunnen in plaats van moeten verbeteren. Je neemt iemand aan omdat diegene past bij wat je nodig hebt, je laat iemand doorgroeien omdat dit past bij wat diegene kan en iemand vertrekt omdat het duidelijk is dat er geen waardevolle bijdrage meer geleverd kan worden op basis van competenties en talent. Door het implementeren van competentiemanagement ga je uit van de positieve benadering.

Wat zijn competenties?

Een competentie is een vermogen, vaardigheid of kwaliteit die je kan ontwikkelen; het is iets wat je kunt. Het verschil tussen een talent en een competentie is dat een talent aangeboren is en een competentie niet. Deze ontstaan door intensief en doelbewust leren en oefenen.

Er zijn gedragscompetenties, competenties voor werk en loopbaan, onderwijs en studie, maar ook competenties voor hobby of in de sport. Veel organisaties hanteren een competentielijst met de competenties waarin zij graag hun medewerkers willen zien groeien en ontwikkelen. Mijn advies is dan ook om die lijst onderdeel te maken sollicitatieprocedure én de evaluatiegesprekken met je personeel.

Competenties ontwikkelen

Competenties zijn te leren en te ontwikkelen. Wel is het zo dat de competenties waar je van nature al goed in bent en een talent voor hebt, gemakkelijker kunt ontwikkelen dan de competenties waar je het talent of kwaliteit niet voor hebt. En soms zal je moeten accepteren dat niet alle competenties voor jou zijn weggelegd en dat je beter jouw energie kan steken in de competenties die jou beter afgaan. Zo zal iemand die van nature al assertief is hier geen moeite voor hoeven te doen, en iemand die dat niet is zijn assertiviteit bewust, stap voor stap, moeten ontwikkelen.


Het competentieprofiel met uitgeschreven (voorbeeld)gedrag is een waardevol hulpmiddel bij het beoordelen van het functioneren van jouw medewerkers. Uiteraard is een juiste uitvoering van de vastgestelde taken ook een vereiste voor een goede beoordeling. In een competentieprofiel wordt de medewerker omschreven die een bepaalde functie zal uitoefenen. De leidende vraag is hier: ‘Wat moet de medewerker kennen en kunnen en welke houding is nodig om de functie goed in te vullen?’ Het organisatieperspectief vormt het uitgangspunt voor een competentieprofiel.

In een taakbeschrijving staan de taken, verantwoordelijkheden en resultaten opgesomd die bij een functie horen. In een competentieprofiel omschrijf je welke competenties een medewerker nodig heeft om de functie goed te vervullen. In de praktijk vind je een omschrijving van beide vaak in één document, onder één van de namen of met een andere benaming, zoals ‘functiekaart’.


Stappen voor het invoeren van competentiemanagement


Competentiemanagement implementeren in je organisatie biedt veel voordelen, vooral omdat alle leidinggevenden dezelfde taal spreken en er op een objectievere manier beoordeelt kan worden of iemand geschikt is voor de functie.

Voor het invoeren van competentiemanagement adviseer ik je in ieder geval de volgende stappen te doorlopen:

  1. Definieer de kernwaarden van je organisatie en link hieraan de gewenste competenties. Wat vind je belangrijk? Waarin onderscheid je je? Waar ben je goed in? Wat is onze USP? Voorbeelden: klantgericht, samenwerkend en innovatief.

  2. Definieer de verschillende functies binnen je bedrijf en bepaal of er overlap is in gewenste competenties.

  3. Bepaal welke competenties noodzakelijk zijn voor een succesvolle uitoefening van de functie(s).

  4. Maak een competentiematrix met daarin een overzicht van de gedragsindicatoren. Zorg dat de gedragsindicatoren op verschillende niveaus positief en objectief zijn geformuleerd. En kijk hierin ook naar de doorgroeimogelijkheden binnen een functie, bijvoorbeeld junior-senior.

  5. Maak functiebeschrijvingen waarin zowel de taken als de gewenste competenties zijn beschreven.

  6. Doe een 0-meting onder je medewerkers en breng de huidige competenties van je medewerkers in kaart. Bepaal aan de hand van de 0-meting of de functies met gewenste competenties nog wel aansluiten op de competenties van de medewerker.

  7. Integreer competentiemanagement in het talentgericht performancemanagement: waar zijn de medewerkers al goed in en waar kunnen ze dus nog beter in worden?

  8. Train de leidinggevenden in het (h)erkennen van gedrag en het benoemen hiervan.

  9. Integreer competentiemanagement in de sollicitatieprocedure. Maak een overzicht met de gewenste competenties die tijdens het gesprek besproken moeten worden én neem een assessment op in de procedure.

  10. Evalueer de competentiematrix en behoefte van de medewerkers regelmatig.

#hrm #competentiemanagement #talent #competenties #management #ontwikkeling

79 keer bekeken
MW_LOGO_10jaar_Wit_WEB.png

Wasbeekerlaan 24 | 2171 AE Sassenheim

Postbus 208 | 2170 AE Sassenheim