Zoeken
  • Sanne van der Voet

Laat je op tijd informeren over arbeidsongeschiktheid

Recht rondom arbeidsongeschiktheid is complex. Lang niet alle werkgevers en/of HR-managers weten wat er allemaal mogelijk is. En dat is zonde. Wat wordt er doorbelast en was dat wel nodig? Een beroep doen op no risk kan je veel geld besparen. Mijn advies: laat je als organisatie regelmatig en tijdig adviseren over wat je juridisch allemaal kunt besparen.

Een paar voorbeelden waarop je geld kunt besparen.

Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst

Veel werkgevers denken dat ze bij arbeidsongeschiktheid gedurende 2 jaar wettelijk verplicht zijn in totaal 170% van het loon door te betalen en nemen dit op in de arbeidsovereenkomst. Maar dat is helemaal niet altijd nodig. Wettelijk mag je het eerste jaar 70% en het tweede jaar 70% betalen, mits de 70% gedurende het eerste jaar niet onder het minimumloon uitkomt (anders betaal je het eerste jaar minimaal het minimumloon). Dat is in totaal 140%. Een stuk minder dan 170%! Uiteraard dienen werkgevers wel op te letten dat een toepasselijke cao van de wet af kan wijken en andere regels voor kan schrijven.

Bij een langdurig zieke werknemer

Lang niet alle werkgevers zijn op de hoogte van de verplichtingen die de wet hen (en de werknemer) oplegt bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Zo dient er tijdig een probleemanalyse opgesteld te worden door de bedrijfsarts en een plan van aanpak opgesteld te worden die ook bijgesteld dienen te worden bij wijziging van de situatie.

Maar ook kom ik vaak genoeg tegen dat werkgevers wel op de hoogte zijn van het feit dát er verplichtingen zijn maar het moeilijk vinden om deze op de juiste wijze te interpreteren. Zo denken veel werkgevers dat arbeidsongeschikte werknemers standaard iedere 6 weken naar de bedrijfsarts/arboarts moeten en dat een tweede spoor altijd opgestart dient te worden na een jaar arbeidsongeschiktheid. Dit is echter lang niet altijd aan de orde. Ook bij langdurig zieke werknemers is maatwerk van groot belang. Als je je dat onvoldoende realiseert kun je als werkgever behoorlijk de mist in gaan met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer met alle kostbare gevolgen van dien.

Bij een beslissing van het UWV

Over het algemeen leggen werkgevers en werknemers zich neer bij de beslissing van het UWV aan het einde van de twee jaar loondoorbetaling. Ten onrechte wordt nog vaak gedacht dat als de loondoorbetalingsverplichting stopt, de werkgever ‘van alles af is’. Het is juist van groot belang om de beslissing van het UWV kritisch te bekijken. De hoogte van het arbeidsongeschiktheidspercentage dat door het UWV is vastgesteld, bepaalt mede de financiële gevolgen voor de werkgever. Afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidspercentage blijft de werkgever, meestal via de sociale werkgeverspremies en soms via het eigen risico, betalen voor de arbeidsongeschikte werknemer. Uiteraard wil je die kosten zo laag mogelijk houden en daardoor kan het zeer lonend zijn om bezwaar te maken tegen een beslissing van het UWV. Daarnaast is het van belang om je te realiseren dat het einde van de loondoorbetalingsverplichting niet automatisch een einde van de arbeidsovereenkomst betekent. Ook wat dat betreft is het belangrijk om in actie te komen en je op de juiste wijze te laten informeren zodat je achteraf niet voor verrassingen komt te staan.

Bij een werknemer met een arbeidsongeschiktheidsverleden

Stel je hebt iemand met een arbeidsongeschiktheidsverleden aangenomen en die valt ook in dit dienstverband ziek uit. Onder bepaalde voorwaarden kun je dan door het UWV gecompenseerd worden voor de loondoorbetalingsverplichting die je dan als werkgever hebt (no-risk-polis). Het is dus van groot belang om te weten voor welke werknemers deze polis geldt. Als werkgever mag je na 2 maanden dienstverband aan een werknemer vragen of op hem een no-risk-polis van toepassing is en is deze verplicht om hier naar waarheid op te antwoorden. Het kan dus zeer lonend zijn om je HR-systeem zo in te richten dat iedere nieuwe werknemer na 2 maanden schriftelijk gevraagd wordt of hij onder de no-risk-polis valt. En daarnaast uiteraard de juiste melding bij het UWV te doen indien de werknemer die onder de polis valt, zich ziekmeldt. Zo voorkom je dat je een hoop geld laat liggen.

Een kleine investering met wellicht grote impact

Ik adviseer werkgevers en werknemers altijd even te bellen in bepaalde situaties. Heb je een beslissing van het UWV? Laat ons er even naar kijken. Het kan een groot verschil maken. Een advies laten uitbrengen of begeleiding in een bezwaar betekent natuurlijk een investering, maar hetgeen het je kan opleveren is vele malen groter. Het is zonde als je dat laat liggen. Er is zoveel meer mogelijk en te besparen dan mensen zich realiseren. En dat is ook logisch.

Ik werk vaak voor HR-managers met enorm veel kennis. Maar het zijn geen juristen. Het is echt een vak apart. Het arbeidsrecht en sociaal zekerheidsrecht is complex en zit vol verwijzingen. Het is een dagtaak om daarin te duiken, te weten wat er mogelijk is en alle veranderingen in de wet bij te houden. En zelfs ik weet nog niet alles en blijf puzzelen. Laat staan dat je het ‘erbij’ doet. Ik adviseer graag ‘aan de voorkant’ om te voorkomen dat er iets misgaat. Winnen en het verschil maken is waar ik het voor doe. Dat mijn klant zegt: “Oh, dat dát kan, wist ik helemaal niet.”

In bepaalde situaties kan ik partijen verbinden om samen te gaan voor het hoogste haalbare resultaat. Soms helpt het als ik een werknemer als ‘objectieve derde’ informeer omdat ze het van mij eerder aannemen dan van een leidinggevende of HR-manager vanuit de organisatie. Extra mooi als ik partijen samen kan begeleiden naar een win-winsituatie!


22 keer bekeken
MW_LOGO_10jaar_Wit_WEB.png

Wasbeekerlaan 24 | 2171 AE Sassenheim

Postbus 208 | 2170 AE Sassenheim