Zoeken
  • Sanne van der Voet

Maatregelen tijdens de re-integratie. Pas ze op de juiste manier toe.




Een werknemer komt ondanks expliciete verzoeken niet opdagen bij de bedrijfsarts. Een werknemer weigert mee te werken aan het opstellen van een plan voor de re-integratie. Of een werknemer is niet bereid om passende werkzaamheden te verrichten. Zomaar een greep uit de situaties die wij meer dan eens tegenkomen in ons werkveld. Als werkgever kun je, en moet je hier zelfs, tegen optreden. Wel is van groot belang dat dit optreden op de juiste manier vormgegeven wordt. Ik neem je mee in de mogelijkheden en regels.

Sancties om werknemer te bewegen zich in te spannen voor re-integratie

Als werkgever ben je verplicht om het loon van de zieke werknemer de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid door te betalen. Hier staat tegenover dat de werknemer zich dient in te spannen voor de re-integratie. Soms gebeurt dit niet of onvoldoende. In die gevallen kun je als werkgever niet stil blijven zitten. Dan riskeer je namelijk een loonsanctie van het UWV als de werknemer aan het einde van de 104 weken door het UWV beoordeeld wordt. Om de werknemer te bewegen zich toch in te spannen voor de re-integratie kun je het loon opschorten of stopzetten. Beide sancties zijn bedoeld als een prikkel, maar er zit een belangrijk verschil tussen de omstandigheden waaronder je ze toe kunt passen.

Schriftelijke waarschuwing verplicht

Bij toepassing van beide typen sancties moet je je bewust zijn van de waarschuwingsplicht. Het is verplicht om de werknemer te waarschuwen dat je op het punt staat om een loonsanctie toe te passen met mededeling van de reden hiervoor. Ik adviseer om dat altijd schriftelijk en zo snel mogelijk te doen. Dit geeft de werknemer de kans om alsnog aan zijn verplichtingen te voldoen en de sanctie te voorkomen.

Loonopschorting

Het loon van de werknemer mag opgeschort worden als de werknemer de werkgever niet in staat stelt om na te gaan of hij daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. In de praktijk kun je denken aan de situatie waarin een werknemer zich ziekmeldt bij de werkgever, uitgenodigd wordt om bij de bedrijfsarts te verschijnen en vervolgens niet op komt dagen (zonder legitieme reden).

Als de werknemer weigert om bij de bedrijfsarts te verschijnen, mag de werkgever zijn loon opschorten. De opschorting betreft een voorwaardelijke sanctie. Voldoet een werknemer alsnog aan de opschortende voorwaarde, dan heeft hij aanspraak op zijn loon over de periode dat de betaling was opgeschort. Als de werknemer later alsnog naar de bedrijfsarts gaat en de bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer al die tijd arbeidsongeschikt was, moet je als werkgever het loon van de werknemer met terugwerkende kracht betalen.

Wanneer een loonstop?

Het loon van de werknemer mag stopgezet worden als een van onderstaande situaties zich voordoet:

· Als de werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of bij een aanstellingskeuring valse informatie heeft gegeven.

· Als de werknemer zijn genezing vertraagt of belemmert.

· Als de werknemer weigert om passende arbeid te verrichten of weigert mee te werken aan redelijke voorschriften die erop gericht zijn om passende arbeid te verrichten.

· Als de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

· Als de werknemer te laat of helemaal geen WIA-aanvraag indient.

Een loonstop kent een definitief karakter. Als het loon is stopgezet, bijvoorbeeld omdat een werknemer weigert passende arbeid te verrichten, dan vindt er geen loonbetaling met terugwerkende kracht plaats als de werknemer deze arbeid later alsnog verricht.

Volledige loonstop

In de jurisprudentie is bepaald dat bij een loonstop in principe ook het loon komt te vervallen over het deel waarvoor de werknemer (wel) arbeidsongeschikt is. Als een werknemer bijvoorbeeld voor de helft van zijn uren arbeidsongeschikt is maar voor de andere helft van zijn uren weigert om passende arbeid te verrichten mag je het volledige loon stoppen. De loonstop geldt dus niet alleen voor het loon over de uren die de werknemer ten onrechte niet werkt, maar voor het gehele loon. In de eerste zin van deze alinea staat niet voor niets ‘in principe’. Uiteraard kan het toepassen van een volledige loonstop in zeer uitzonderlijke gevallen onrechtvaardig zijn. Daarom blijft maatwerk altijd belangrijk.


Verkeerd gekozen formulering heeft gevolgen

Beide sancties zijn dus voor een andere situatie bedoeld en hebben verschillende gevolgen. Het is van groot belang om op het juiste moment voor het juiste instrument te kiezen en dit ook op de juiste manier te verwoorden. Uit de jurisprudentie blijkt dat rechters vinden dat van een werkgever mag worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest. Doet hij dat niet, dan moet hij zelf op de blaren zitten. Als een werkgever bijvoorbeeld ten onrechte spreekt over het toepassen van een loonopschorting terwijl een loonstop in de gegeven omstandigheden aan de orde was, moet hij toch het loon met terugwerkende kracht betalen als de werknemer alsnog zijn verplichtingen nakomt.

Laat je dus vooraf goed adviseren enchoose your words carefully!


#juridisch#maatregelen#sanctie#loonsanctie#loonopschorting#reintegratie#maatwerkarbeidsadvies

130 keer bekeken
MW_LOGO_10jaar_Wit_WEB.png

Wasbeekerlaan 24 | 2171 AE Sassenheim

Postbus 208 | 2170 AE Sassenheim